رییس دانشگاه از تلاش‌های دکتر حلب چی در اسکان دانشجویان تازه‌وارد قدردانی کرد
گالری عکس
در این نشست که صبح روز یکشنبه ۱ مهر ۹۷ در سالن شورای دانشگاه تشکیل شد، پیش از بررسی دستور، دکتر کریمی خواستار ارائه توضیحاتی درخصوص نحوه نام‌نویسی و برنامه‌های دانشکده‌ها برای دانشجویان تازه‌وارد و نحوه اسکان آنان شد، که معاون دانشجویی دانشگاه و رییس دانشکده پزشکی در این مورد پاسخ دادند.
تمهیدات دانشگاه در اسکان دانشجویان
دکتر حلب چی، معاون دانشجویی دانشگاه، بابیان اینکه فرآیند اسکان دانشجویان بیش از ۲۴ ساعت به طول نمی‌انجامد گفت: روند ثبت درخواست اسکان دانشجویان براساس کدی است که از معاونت آموزشی دریافت می‌کنند. اما برای دانشجویان تازه‌وارد استثنایی وجود دارد که آنان براساس خود اظهاری، اسکان داده می‌شوند و از دیروز همه دانشجویانی که نیاز به خوابگاه داشتند مستقر شدند.
وی افزود: براساس تمهیدی که از دوشنبه هفته پیش اتخاذ کردیم مشکلی در پذیرش و اسکان دانشجویان نداشتیم اما اغلب مهم‌ترین مسئله، در نحوه اطلاع‌رسانی مناسب به آنان است. حتی درخواست‌هایی از سوی والدین داشتیم که به آنان نیز در این مدتی که تهران هستند خوابگاهی داده شود.
دکتر نفیسی رییس دانشکده پزشکی نیز با اشاره به برنامه‌های این دانشکده برای دانشجویان تازه‌وارد گفت: ابتدا مراسمی برای دانشجویان برگزار شد و بعد والدین در نشستی با دکتر حلب چی در مورد مسائل خود صحبت کردند. دکتر نیما رضایی نیز به معرفی فعالیت‌های بین‌المللی دانشکده پزشکی پرداخت. سپس دانشجویان به همراه منتورها که دانشجویان سال بالایی بودند از بخش‌های مختلف دانشکده دیدن کردند و درنهایت قرار است توری را در روزهای پنج‌شنبه و جمعه برای دانشجویان پسر و دختر اردوگاه شهید باهنر برگزار کنیم.
دکتر سهراب پور معاون آموزشی دانشگاه نیز مهرماه امسال را همزمان با آغاز سال تحصیلی و اعلام رتبه‌های برتر بورد کشوری دانست و گفت: دانشگاه علوم پزشکی تهران امسال نیز نتایج درخشانی در آزمون بورد کسب کرده است.
وی همچنین با اشاره به نگرانی معاونان آموزشی دانشکده‌ها از افزایش هزینه پایان‌نامه‌ها گفت: معاونت آموزشی چندسالی است که برای هر پایان‌نامه PhD مبلغ ۵ میلیون تومان اعتبار در نظر می‌گیرد و مابقی آن در قالب طرح تحقیقاتی از سوی معاونت پژوهشی پرداخت می‌شود. در هیاهوی گرانی‌های اخیر، آنچه موجب نگرانی است کاهش کیفیت و کمیت تولیدات علمی است که باید موردتوجه قرار گیرد.
بررسی وضعیت نیروی انسانی دانشگاه
سپس، دستور جلسه موردبررسی قرار گرفت دکتر بیگلر معاون توسعه دانشگاه به تشریح وضعیت نیروی انسانی و چالش‌ها و راهکارهای پیشنهادی پرداخت.
وی بر لزوم استاندارسازی توزیع نیروی انسانی در دانشگاه تاکید کرد و گفت: با مدیریت و برنامه‌ریزی صحیح می‌توان موجب افزایش کارایی، اثربخشی و بهره‌وری سازمانی نیروی انسانی شد.
معاون توسعه دانشگاه با بررسی روش‌های مختلف برآورد نیروی انسانی براساس دستورالعمل سازمان بهداشت جهانی، نگرش نظام گرا، FTE (محاسبه حجم کاری) و دستورالعمل وزارت بهداشت، به معرفی نمونه‌هایی از استانداردهای توزیع نیروی انسانی در جهان پرداخت و گفت: وضعیت دانشگاه را براساس هریک از این مدل‌ها بررسی کردیم که نتایج آن به‌زودی استخراج می‌شود تا بتواند مبنای تصمیم‌گیری قرار گیرد.
دکتر بیگلر در بخش دیگری از سخنان خود به بررسی توزیع نیروی انسانی در بیمارستان‌ها پرداخت و گفت: کمترین نسبت نیروی انسانی به تخت فعال دریکی از بیمارستان‌ها با ۱.۸۸ است که نشان می‌دهد، در بهره‌وری نیروی انسانی عملکرد خیلی خوبی داشته و بالاترین ضریب نیز ۳.۹۲ بوده که نشان از عدم مدیریت صحیح در بکاری گیری نیروی انسانی بوده است.
معاون توسعه دانشگاه، به مقایسه وضعیت دانشکده‌ها براساس استانداردهای جهانی پرداخت و گفت: این استاندارد در دانشگاه‌های استرالیا به ازای هر ۲۷ دانشجو یک کارمند و به ازای هر ۱۸ دانشجو یک استاد، در آسیای شرقی به ازای هر ۱۵ دانشجو یک کارمند و به ازای هر ۸ دانشجو یک استاد و در دانشگاه‌های اروپا به ازای هر ۲۰ دانشجو یک کارمند و به ازای هر ۶ دانشجو یک استاد محاسبه‌شده است.
وی با اشاره به وضعیت نیروی انسانی در دانشکده‌های دانشگاه افزود: در دانشگاه، نسبت دانشجو به کارمند ۷.۱۳ است که بیشترین نسبت آن ۱۹.۴ و کمترین آن ۱.۴۴ است و این آمار لزوم مداخلات در جذب کارکنان را نشان می‌دهد. همچنین متوسط دانشجو به استاد در سطح دانشگاه ۷.۱۳ است که این نسبت از ۲۰ دانشجو به هر استاد تا ۶ دانشجو متغیر است.
دکتر بیگلر در بخش دیگری از سخنان خود به مقایسه افزایش و کاهش نیروی انسانی در شش ماه نخست امسال پرداخت و گفت: در این شش ماه، ۱۶۶ نفر از مجموع دانشگاه در قالب بازنشستگی، پایان طرح و... خارج‌شده‌اند و تمامی تلاش دانشگاه معطوف به آن است که در سطح نیروهای حرفه‌ای خدشه‌ای در ارائه خدمت ایجاد نشود.
معاون توسعه دانشگاه در پایان سخنان خود ضمن تاکید بر مدیریت صحیح منابع در دانشگاه گفت: در حد امکان از جذب نیروهای غیرضروری واحدهای تحت پوشش اجتناب و از نیروهای مازاد سایر مراکز بهره‌گیری خدمتی شود.
پس از ارائه گزارش دکتر بیگلر اعضای هیات رییسه به بیان دیدگاه‌ها و نظرات خود پرداختند.
ارزیابی هیات رییسه از بکارگیری نیروی انسانی
دکتر دلاوری معاون بهداشت دانشگاه بابیان اینکه در حوزه بهداشت به‌جز در مرکز بهداشت جنوب، نیرویی به مجموعه اضافه نکرده‌ایم افزود: مسئله اصلی در برون‌سپاری‌هاست. در طرح تحول سلامت برای جمعیت ۱۲ هزار و ۵۰۰ نفری یک پایگاه سلامت درنظر می‌گرفتند در این زمینه در منطقه اسلامشهر و ری مشکلی نداریم؛ اما در مرکز بهداشت جنوب چون میزان مراجعه مردم به پایگاه‌ها کم است این پیشنهاد مطرح شد که جمعیت تحت پوشش به ۲۵ هزار نفر برسد.
دکتر صحرائیان معاون تحقیقات و فناوری دانشگاه با تاکید براینکه برای افزایش کیفیت و کارایی نیروها باید برنامه‌ریزی شود افزود: در هر سیستمی اگر برای افزایش کیفیت نیروها فکری نشود کمیت آن‌ها اصلاح نمی‌شود.
وی نظارت بر عملکرد نیروی انسانی را ضروری دانست و گفت: گاهی بهترین افراد جذب سیستم می‌شوند اما چون نظارت بر عملکرد آنان وجود ندارد پس از مدتی کارایی خود را از دست می‌دهند.
دکتر رضایی معاون درمان دانشگاه، نیز مهم‌ترین مسئله نیروی انسانی را در سه بخش نبود استاندارد مشخص، کیفیت پایین نیروها و سوء مدیریت در منابع انسانی تقسیم‌بندی کرد و گفت: وجود حمایت‌های اجتماعی و خیریه‌ها از افراد جامعه باعث می‌شود که مدیران در تصمیم‌گیری‌های خود با قاطعیت بیشتری عمل کنند.
وی با اشاره به وضعیت جذب و خروج نیروی انسانی از معاونت درمان گفت: مهم‌ترین نگرانی که وجود دارد اینکه کمبود منابع باعث کاهش خدمت نشود و نیروی بخش‌هایی که نیاز به راه‌اندازی دارد تامین شود.
دکتر صادق نیت رییس مجتمع بیمارستانی امام خمینی، نیز با اشاره به الگوهای متفاوتی که در بیمارستان‌های مختلف جهان مورداستفاده قرار می‌گیرد گفت: برای سنجش عملکرد نیروی انسانی بیمارستان‌ها باید پارامترهای درمانی، آموزشی و پژوهشی در کنار هم قرار گیرد.
وی بر به‌کارگیری بهینه نیروی انسانی تاکید کرد و افزود: سطح نیازهای بیمارستان‌هایی که آموزش فلوشیپ دارند با بیمارستان‌هایی که دانشجو تربیت می‌کنند و همچنین نوع و سطح خدمت آن‌ها متفاوت است و این تفاوت‌ها باید در تصمیم‌گیری‌ها لحاظ شود.
دکتر کردی معاون بین‌الملل دانشگاه نیز نیروی انسانی کارآمد را مهم‌ترین سرمایه دانشگاه دانست و گفت: درحال حاضر وضعیت دانشگاه در حوزه نیروی انسانی براساس آمارهای جهانی خوب است.
وی با اشاره به دو مدل موفق مرکز قلب و بیمارستان‌های برون‌سپاری شده در دانشگاه گفت: می‌توانیم با استفاده از الگوی برون‌سپاری و درون‌سپاری، برای افزایش کیفیت استفاده کنیم.
دکتر روئینی رئیس مجموعه داروخانه‌های دانشکده داروسازی و بیمارستان‌ها، قابلیت «نه» گفتن را در رفع مشکلات موجود موثر دانست و گفت: ۳۰ تا ۴۰ درصد نیروهای کارشناسی، توانمندی لازم را ندارد.
وی بر بازنشستگی به‌موقع اساتید تاکید کرد و گفت: طی دو سالی که دانشکده داروسازی برای جذب هیات علمی فراخوان داده، نتوانسته است نیروی مناسب را جذب کند. اما اگر امکان بورسیه شدن افراد فراهم می‌شد از دوره دکترای عمومی می‌توانستیم نیروهای شایسته را برای جایگاه هیات علمی تربیت کنیم.
دکتر حلب چی معاون دانشجویی دانشگاه، نیز خواستار بررسی وضعیت نیروی‌های ستادی شد و گفت: عملکرد کنونی دانشگاه در جذب و خروج از خدمت نیروی انسانی خوب است.
وی افزود: نظام تشویق و توانمندسازی نیروی انسانی کارایی لازم را ندارد و روش‌های موجود نمی‌تواند انگیزه لازم را در آنان ایجاد کند.
دکتر نفیسی رییس دانشکده پزشکی، با انتقاد از نحوه جذب نیروی انسانی براساس آزمون کتبی گفت: جذب کارکنان صرفاً براساس اطلاعات نظری نمی‌تواند سنجش خوبی بر میزان توانمندی آنان باشد.
وی افزود: برای اینکه بتوانیم نیروهای کارآمد را حفظ کنیم باید ابزاری برای افزایش پرداخت آنان داشته باشیم که ضمانت اجرایی بلندمدت داشته باشد و باجابه‌جایی مدیریت‌ها تغییر نکند.
دکتر رستمیان معاون اجتماعی فرهنگی دانشگاه نیز بر آسیب‌شناسی وضعیت موجود تاکید کرد و گفت: رویکرد فعلی دانشگاه در جذب نیرو به‌نوعی پیشگیری از بروز بحران‌های آینده است و باید بررسی کنیم نیروهای کنونی چرا کارایی لازم را ندارند و به‌جای آن‌ها نیروهای مازاد جذب سیستم شده‌اند.
وی بهره‌وری نیروی انسانی، تجهیزات و فضاهای فیزیکی را ضروری دانست و افزود: پرداخت اضافه‌کار به کارکنان باید براساس عملکرد آنان باشد و اگر واحدی نیاز به نیرو دارد به‌جای جذب نیروی جدید از نیروهای داخل دانشگاه استفاده کند.
دکتر موسوی رییس دفتر بازرسی دانشگاه، بابیان اینکه در سازمان‌هایی که مسیر ارتقا شغلی نیروی انسانی مشخص است تخلف کمتری صورت می‌گیرد افزود: دانشگاه روش مشخصی در ورود نیرو ندارد، از سوی دیگر برای این نیرو، عوامل انگیزشی مانند ارتقا شغلی دیده نشده است. این مسئله در ارتقا شغلی مدیران و کارشناسان نیز وجود دارد.
وی با تاکید بر نظارت بر بخش‌های برون‌سپاری شده گفت: اگر قرار است خدمتی برون‌سپاری شود باید بر عملکرد آن، نظارت دقیقی وجود داشته باشد.
دکتر امینی مشاور رییس دانشگاه نیز با اشاره به ابعاد پیچیده موضوع نیروی انسانی در دانشگاه گفت: در بعضی بخش‌ها با کمبود نیروی انسانی و در برخی دیگر با مازاد نیرو مواجه هستیم که نشان می‌دهد توزیع متوازنی صورت نگرفته است.
وی با مقایسه گستره ارائه خدمات درمانی سرپایی و بستری و تعداد اساتید و فراگیران در سال‌های ۸۶ تا ۹۶ گفت: جذب نیرو از طریق فراخوان فرصت عادلانه‌ای را برای افراد فراهم می‌کند ولی نمی‌تواند کیفیت آنان را موردبررسی قرار دهد. افرادی که به‌صورت قرارداد حرفه‌ای استخدام‌شده‌اند مورد تایید هیات رییسه دانشگاه قرار گرفتند و به نظر می‌رسد که توانسته‌اند اهداف دانشگاه را پیگیری نمایند.
توزیع مناسب نیروی انسانی، هنر مدیریتی
در جمع‌بندی مباحث مطرح‌شده دکتر کریمی رییس دانشگاه ابتدا به مسئله اسکان دانشجویان اشاره کرد و گفت: حضور رتبه‌های برتر کنکور باعث افتخار ماست و باید بتوانیم شرایط اسکان آنان و والدین دانشجویانی که برای ثبت‌نام فرزندان خود به تهران می‌آیند و محل اقامتی ندارند فراهم کنیم.
وی از تلاش‌های دکتر حلب چی در اسکان به‌موقع دانشجویان قدردانی کرد: باید شرایط دانشجویان شهرستانی را که جایی برای اقامت در تهران ندارند درک کنیم و تسهیلات لازم را برای آنان فراهم نمایید.
دکتر کریمی در بخش دیگری از سخنان خود، بابیان اینکه ریشه کارآمدی و ناکارآمدی نیروی انسانی باید در عملکرد مدیریتی بررسی شود افزود: در این سال‌ها با روش‌های مختلف، نیرو وارد دانشگاه شده است. مسئول این شرایط نیز همه‌کسانی هستند که دور میز می‌نشینند و تصمیم می‌گیرند. اگر از گذشته انتقاد می‌کنیم باید بدانیم به‌زودی عملکرد ما نیز موردنقد قرار می‌گیرد و باید تلاش کنیم در همه شرایط تصمیمات درستی اتخاذ نماییم.
وی مهم‌ترین مسئله را نحوه استخدام نیرو در کشور دانست و افزود: ما در این کشور زندگی می‌کنیم و باید براساس واقعیت‌ها، شرایط را بررسی کنیم. نحوه استخدام‌ها به‌گونه‌ای است که افراد تلاش می‌کنند به هر شکلی جذب سیستم شوند چون در طول مدت کاری خود، از حاشیه امنیت برخوردار هستند.
رییس دانشگاه بابیان اینکه مسئله هیات علمی و نیروی انسانی باید به‌طور جداگانه بررسی شود افزود: باید بررسی کنیم فردی که به‌عنوان مسئول بیمارستان، رییس دانشکده و معاون دانشگاه منصوب می‌شود تا چه اندازه نسبت به مسائل نیروی انسانی، نوع جذب و روش استخدامی آگاهی دارد.
وی افزود: اگر در شعارهای خود نیروی انسانی را مهم‌ترین رکن دانشگاه می‌دانیم باید ببینیم در عمل چقدر از وقتمان را صرف رسیدگی به این امور می‌کنیم و از آن آگاهی داریم. بسیاری از اوقات، به‌جای مسئولان، افراد دیگری امور نیروی انسانی را پیش می‌برند و مسئولان هیچ توجهی به آن ندارند.
دکتر کریمی برای نمونه به مسئله نیروی انسانی دریکی از بیمارستان‌ها اشاره کرد و گفت: یکی از بیمارستان‌ها با تعدادی نیرو مواجه بود که شرح وظیفه مشخصی نداشتند و براساس روش‌های مختلف جذب بیمارستان شده بودند. در این مورد چه کسی مقصر است؟ از همه آنان شخصی دعوت به کارکرده است و هیچ‌کدام از آنان به‌زور وارد بیمارستان نشده‌اند. بنابراین یکی از وظیفه اصلی و مهم ما به‌عنوان مسئولانی که بعدها موردنقد قرار خواهیم گرفت اینکه خودمان درست عمل کنیم.
وی بابیان اینکه ما وارث این شرایط هستیم و توزیع متناسب نیرو در واحدها نیز به هنر مدیریت ما بازمی‌گردد افزود: مدیریت رودربایستی مهم‌ترین مشکلی است که با آن مواجه هستیم و باید نه گفتن را یاد بگیریم و تبعات آن را تحمل‌کنیم. اگر اکنون اشتباه ما در جذب نکردن نیرو باشد؛ بسیار قابل‌قبول‌تر از آن است که نیروی غیرضروری جذب کنیم که در آینده مشکل‌ساز شود.
دکتر کریمی کرسی‌های دانشگاه را گران‌بها دانست و افزود: اگر برای مدتی صندلی‌های دانشگاه خالی بماند ارزش آن را دارد که سرانجام یک نیروی نخبه و توانمند جذب سیستم شود. در این شرایط مجبوریم در جذب نیرو سخت‌گیرانه عمل کنیم. همان‌طور که خروج نیروها در مجموعه روند پلکانی دارد باید جذب نیرو نیز تابع این روند باشد.
رییس دانشگاه بر آموزش مدون مدیریت نیروی انسانی به مسئولان واحدها تاکید کرد و گفت: برای انتصاب مسئولان بعضی از واحدها که با مسئله نیروی انسانی مواجه بودند، جلسه‌ای را اختصاص دادم تا تجربیات خود را به آنان منتقل کنم اما این کافی نیست و باید به‌صورت سیستماتیک این دوره برای مدیران برگزار شود.
وی افزود: به همان اندازه که نگران هستیم یک نفر سرگرسنه زمین نگذارد و خوشحالیم از اینکه کاری برای استخدام نیرویی انجام داده‌ایم، باید به همان اندازه برای پرداخت حقوق کارکنان و راه‌اندازی بخش‌ها و آزمایشگاه‌ها دل بسوزانیم چون با تصمیم خود در جذب نیروی جدید، دانشگاه را به زمین زده‌ایم.
دکتر کریمی تصریح کرد: اینکه بیمارستانی با ۵۰۰ تخت، هزار و ۲۰۰ پرسنل دارد و بیمارستان دیگر با همین ظرفیت هزار و ۹۰۰ نیرو دارد نشان می‌دهد منطقی پشت این رویکرد نبوده، جز بی‌توجهی، بی‌مسئولیتی و بی‌انگیزگی و همه‌کسانی که در این جذب نقش داشتند و یا سکوت کردند مسئول هستند.
رییس دانشگاه، با اشاره به تجربه مرکز قلب در جذب نیروی انسانی گفت: در مرکز قلب برای جذب یک نیرو ساعت‌ها با مدیر بحث می‌کردم و در برابر سفارش‌هایی که می‌شد مقاومت می‌کردم. یکی از دلایلی هم که باعث شد این بیمارستان رونق بگیرد توجه به این امر بوده است. به‌هرحال در جوامع کمتر توسعه‌یافته، مدیریت‌ها فردی انجام می‌شود که می‌تواند هم مثبت و هم منفی باشد.
دکتر کریمی بابیان اینکه تعدیل نیرو کار سختی است؛ پس باید در جذب نیروهای جدید بخصوص در بخش پشتیبانی حساسیت بیشتری نشان دهیم افزود: در حوزه پرستاری و بخش‌هایی که نیاز به راه‌اندازی دارند می‌توان با جابه‌جایی نیرو، کمبودها را جبران کرد. این امر نباید باعث به هم خوردن نظم و تعادل و آرامش دانشگاه شود. هرچند که این آرامش نسبی است و با کوچک‌ترین اتفاقی ممکن است به هم بخورد. بنابراین باید بااحتیاط و مراقبت کارها را پیش ببریم.
رییس دانشگاه با تاکید بر پرداخت حقوق و مزایای کارکنان و اعضای هیات علمی گفت: در این شرایط که بعضی دانشگاه‌ها در تامین تغذیه و پرداخت حقوق کارکنان دچار مشکل هستند باید کمبودها را جدی بگیریم و به‌گونه‌ای برنامه‌ریزی کنیم تا پایان سال با بحران مواجه نشویم.
دکتر کریمی در پایان سخنان خود اطلاع‌رسانی شرایط موجود را به روسا و مدیران بیمارستان‌ها و دانشکده‌ها ضروری دانست و افزود: دکتر بیگلر در جلسات مختلف جزئیات این گزارش را برای مسئولان دانشکده‌ها و بیمارستان تشریح کند تا به این مسئله توجه بیشتری نمایند.
خبرنگار: سمیرا کرمی
عکس: جمشید ربیعی