مقدمه

با توجه به عنوان این بحث، به ناچار، باید از دو مقوله سخن به میان آورد:

نخست از "رفتار سازمانی"، که این شاخه از دانش علوم انسانی و اجتماعی چیست و مباحث مطروحه در آن کدام و کاربردهای آن در چه زمینه‌ها و مباحث نظری و عملی است.

دوم از "سازمان مربوط"، یعنی از جهاددانشگاهی که چیست و رسالت و اهداف و برنامه‌های آن چه بوده و اکنون چیست و منابع انسانی آن کدامند و ساختار و تشکیلات آن چه صبغه و ماهیتی دارد و نسبت این عوامل با مباحث "رفتار سازمانی"چگونه نسبتی است!

اما درباره رفتار سازمانی

مطابق آنچه علمای علم مدیریت گفته‌اند و نوشته‌اند:

*رفتار سازمانی، بررسی و به کار گرفتن دانش و آگاهی درباره چگونگی رفتار مردم در سازمانهاست... "1

و عناصر کلیدی این شاخه از علوم عبارتند از: "مردم، ساختار، فن‌شناسی و محیط سازمانی"، و مفاهیم بنیادی "رفتار سازمانی" حول دو مفهوم اصلی سرشِت مردمان و سرشت سازمانها متمرکز است؛ و ذیل مفهوم سرشت مردمان مفاهیم تفاوت‌های فردی، کلیت انسان، رفتار برانگیخته و ارزش‌های انسان قد علم می‌کند و حول مفهوم اصلی سرشت سازمان‌ها، مفاهیم نظام‌های اجتماعی و منافع متقابل آنها در پی خواهد آمد.2

در تعریف دیگری از رفتار سازمانی آمده است:

"... برای فهمیدن انسان و سازمان‌ها به یک چیز نیاز داریم: مدیریت، آنهم نه مجموعه‌ای از تکنیک‌ها برای سودآوری بیشتر، بلکه مجموعه‌ای از مفاهیم رفتاری، یا به زبان ساده‌تر به مدیریت رفتار سازمانی نیاز داریم".  3

اما مباحث عمده این شاخه از علوم انسانی به شرحی است که ذیلاً خواهد آمد:

"کار کردن با مردم، فضا و الگوهای رفتار سازمانی، نظام‌های اجتماعی، خاستگاه‌های عمده انگیزش، برانگیختن کارکنان، خشنودی شغلی، ارزیابی و پاداش کارکرد، رهبری و سرپرستی، مشارکت کارکنان، پویایی‌شناسی گروه و رفتار میان اشخاص، کارگردانی دگرگونی، بالندگی سازمانی و آموزش، «ساختار، فن‌شناسی و مردم»، سازمان‌های غیررسمی،‌ زندگی کاری با کیفیت برتر، ارتباط گفت و شنودی با کارکنان، پیوندهای ارتباطی، فشار عصبی و مشاوره کارکنان. "4

البته همه نویسندگان بر مباحث فوق اشتراک نظر ندارند و یا حتی در محدودة برخی از مباحث ممکن است نقطه‌نظرهای متفاوت و بحث‌های گوناگونی را مطرح کنند. مثلاً آقایان هرسی و بلانچارد در کتاب خود مباحث ذیل را طرح و بحث کرده‌اند:

"مدیریت به وسیله رفتار علمی کاربردی، انگیزش و رفتار، محیط پدیدآورندة انگیزش، رهبری (روش‌های نگرشی و صفات ممیّزه)، رهبری (روش‌های وضعی)، تعیین اثربخشی، تشخیص محیط، رهبری وضعی، رهبری وضعی (تصور و تأثیر قدرت)، توسعه منابع انسانی، انضباط سازنده، ایجاد روابط اثربخش، برقراری ارتباط همراه با همدلی، پویایی گروهی (نقش‌های یاری‌دهنده و بازدارنده در گروه‌ها)، برنامه‌ریزی و اجرای تغییر، اجرای رهبری وضعی (مدیریت بر مردم برای عملکرد)، اجرای رهبری وضعی (پی‌گیری مؤثر)، اجرای رهبری وضعی (اتخاذ تصمیم‌های راسخ)، ترکیب تئوری مدیریت، روش کل‌گرا. "

همانگونه که ملاحظه می‌شود بحث مربوط به رهبری فصل‌های متعددی از کتاب را به خود اختصاص داده است و علی‌القاعده از دیدگاه نویسندگان کتاب "مدیریت رفتار سازمانی"رهبری از جنبه‌های متعدد و از زوایای مختلف، موضوعی اساسی و قابل دقت و کنجکاوی است. در حالی که این موضوع شاید برای «کیت دیویس» و «جان نیواستورم» دارای آن چنان اهمیتی نباشد که هشت فصل از کتاب مدیریت رفتار سازمانی را به خود اختصاص دهد.

صرفنظر از نوع نگرش به مباحث این رشته از علوم انسانی و کم و زیاد دیدن گستره عناوین و مفاهیم آن، در اصل نگرش "رفتار سازمانی"اتفاق‌آراء بدون چون و چرایی وجود ندارد؛ بوده و هستند نویسندگانی که حداقل این طور فکر نمی‌کنند که "برای فهمیدن انسان و سازمان‌ها" دانش رفتار سازمانی "عروةالوثقی"‌یی است که "چند و چون"برنمی‌دارد و این نگرش علی‌رغم مجموع کوشش‌ها و امیدواری‌هایی است که نویسندگانی چونان "کیت دیویس"و "جان نیواستورم" ابراز و اظهار می‌دارند که:

"در حالی که دانش و آگاهی ما درباره رفتار انسان در کار فزونی می‌گیرد. الگوهای بهتری از رفتار سازمانی را به کار می‌گیریم، سازمان‌های امروزین بهره‌گیری خود را از الگوهای پشتیبان، انجمنی، و نظریه (V) افزایش می‌دهند.... "5

البته الگوهای مورد اشاره نویسندگان مزبور الگوهای چهارگانه خودکامه، نگهبان، پشتیبان و انجمنی است که به طور مفصل در کتاب "رفتار سازمانی" مورد بحث و فحص قرار گرفته است. و کتاب مزبور معتقد است که هر یک از الگوهای بعدی، گامی تکاملی نسبت به الگوهای پیشین است و رفتار سازمانی را به سوی رفتار سازمانی سازمان‌های انسانی بازتر و انسانی‌تر رهنمون می‌گردد؛ آن چنان که :

"... به طور کلی برای توزیع بیشتر قدرت، فراهم‌آوری بیشتر انگیزش درونی، نگرش مثبت‌تری به مردم، و یک تعادل بهتری در دلسوزی برای نیازهای کارکنان وسازمان، گام‌هایی برداشته می‌شود. انضباط، هم‌اکنون، بیشتر به صورت خود ناظری است تا به صورت تحمیل از سرچشمه‌های بیرونی. نقش مدیریت نیز از به کار بستن اختیار و اقتدار سخت، به رهبری و پشتیبانی گروهی پیشرفت کرده است."6

در طرف دیگر بحث، برخی نویسندگان علوم اداری معتقدند که:

"تئوری‌ها و نظریه‌های سازمانی به علت ماهیت خاصشان از زمینه‌های مختلف دانش تأثیر پذیرفته‌اند و این تأثیرپذیری در برخی موارد سبب شده نظریه‌های مذکور هویت خود را از دست بدهند. اگرچه روابط بین رشته‌های گوناگون علمی امری بسیار مفید بوده و ضرورت نوآوری و تحول است اما اکنون زمانی رسیده که باید در رشته سازمان و تئوری‌های آن ارزیابی دقیقی انجام گیرد و این رشته که می‌رود تا به بیراهه و سقوط کشیده شود نجات یافته و اصلاحات و تصفیه‌های لازم در آن انجام پذیرد."7

در تشریح این نقطه‌نظرها، نویسنده مثال می‌زند که در رفتار سازمانی"مفهوم خودیابی و تلاش فردی با تحقق اهداف و فعالیت‌های سازمانی مقوله‌هایی یکسان"تلقی می‌شود و مفهوم خودبیگانگی با احساس نارضایتی در شغل یکی گرفته شده است. در حالی که این مفاهیم، مفاهیم متفاوتی هستند و هر یک قلمرو خاص خود را داشته نباید به جای یکدیگر به کار گرفته شوند. در ادامه این تجزیه و تحلیل می‌خوانیم:

"... عدم رضایت شغلی را با مفهوم خودبیگانگی یکسان پنداشتن و قایل شدن به راه‌حل‌های مکانیکی در سطح سازمان برای رفع آن، خطایی آشکار و طریقی ناصوابست. همان گونه که بولدینگ (Boulding) مدعی است اغلب راه‌حل‌های نظری در سازمان که موضوعی متعلق به سطح هفتم سیستم‌ها یعنی انسان می‌باشد در سطوح پایینی چون ساختار (Structure) و ساعت‌گونه‌ها (Clock work) مورد بررسی قرار گرفته و از این رو فاقد اثربخشی بوده‌اند و مسأله از خودبیگانگی نیز دچار چنین ضایعه‌ای گردیده است. "8

سپس بحث‌های دیگری در همین راستا مطرح می‌شود و کوشش نویسنده آن است که با استمداد از ابعاد و مقولات دیگر مندرج در دانش رفتار سازمانی از جمله مباحث مربوط به روانشناسی، هشدار دهد که روانشناسی فردی را با روانشناسی سازمان یکی نگیریم و طبیعت آدمی و ماهیت سازمان را جداگانه مدنظر داشته باشیم و بالاخره می‌رسیم به نتیجه‌گیری نویسنده در آخر مقاله:

"به طور کلی در نظریه‌های سازمانی قبل از پیدایش مکتب روابط انسانی، مفاهیم با روشنی و وضوح بیشتری به کار گرفته شده‌اند و تقریباً ضایعه جابجایی‌های نابجا مشاهده نمی‌شود. اما در تئوری‌های روابط انسانی و مدیریت در قالب سیستم، مفاهیم مختلفی به یاری طلبیده شدند که اغلب سنخیتی با زمینه سازمان نداشتند... "9

با این همه دانش رفتار سازمانی "رایج"، از این قبیل ملاحظات و اظهارنظرها در جهت رفع کاستی‌های خود سود می‌برد و این کنش و واکنش‌ها را مآلاً در سمت و سوی بسط و توسعه ابعاد خود به سامان می‌آورد.

در این میان بی‌فایده نخواهد بود، علی‌الخصوص برای بخش دوم این نوشته، چنانچه ذکری اجمالی از کوشش مشترک ستاد انقلاب فرهنگی و حوزه علمیه قم برای بازسازی علوم انسانی، به میان آوریم. محور اصلی این کوشش‌ها تشخیص "ام"‌ها یا ریشه‌ها و اصول و مبانی علوم انسانی ـ اجتماعی مرسوم و رایج در دانشگاهها و مراکز آموزش عالی و اصلاح یا جایگزینی این "ام"ها با اصول و مبانی اسلامی بود.

اعتقاد گروه مورد بحث این بود که غرب براساس فلسفه و فرهنگ و جهان‌بینی و اعتقادات خود به انسان، جامعه، جهان، تاریخ، روح، جسم، اقتصاد، مردم، تاریخ، خدا، دنیا و آخرت با نگرش خاصی می‌نگرد که در غالب موارد با نگرش اسلامی متفاوت است و احیاناً متقابل و متضاد! فلذا تکیه‌گاه‌های دانسته‌های تجربی و برخاسته از واقعیت‌ها را بایستی عوض کرد و این فرآورده‌ها را به اصولی راستین و مبانیی استوار و متین ارجاع داد تا ثمرهای "شیرین"به بار آورد.

البته حاصل این کوشش‌ها، آموزش اساتید علوم انسانی دانشگاه‌ها ـ به مدت 15 ماه ـ و انتشار جزواتی در رشته‌های مختلف علوم انسانی بود و انتشار مقالاتی که برخی از آنها در مجلات مدیریت رایج منتشر است.  10

اما در مورد سازمان "متبوع"ـ جهاددانشگاهی ـ و نسبت آن با دانش رفتار سازمانی، مطالب بخش نخست این نوشتار پیشاپیش مفروض گرفته می‌شود!

جهاددانشگاهی از جمله سازمانهایی است که در فرآیند انقلاب فرهنگی شکل گرفته است؛ هر چند خود در ایجاد و کارگردانی آن نقش به سزایی داشته است. انقلاب فرهنگی ایران دو سخن اساسی داشته است:

1.    دانشگاههای کشور از لحاظ آموزشی و پژوهشی عقیم بوده‌اند؛ و

2.    مبانی اعتقادی و اصول فرهنگی و آموزشی دانشگاههای کشور غربی است و با مبانی دینی و اصول و عقاید دینی از جمله با اسلام سرستیز و ناسازگاری دارد.

نیروهای انقلاب فرهنگی در میان دانش‌های متداول، بیش از همه نسبت به علوم انسانی ـ اجتماعی ظنین و حساس بوده‌اند. بی‌تفاوتی علوم غربی یا علوم جدید نسبت به ارزشهای الهی و باورهای دینی، بیش از همه موجب رنجش و اسباب تهاجم بوده است.

جهاددانشگاهی از بدو تشکیل، سازمانی بود کاملاً یکدست و متشکل از نیروهای به شدت معتقد به اسلام و فرهنگ و معارف شیعی و تابع مدیریتی در تراز متمایز ـ ولایت فقیه ـ و با تعاملی پرشکوه فیمابین رهبر و رهرو که در برابر آن هر قانون، ضابطه، دستورالعمل و بخشنامه‌ای با سخنان، رهنمودها، دستورات و نظرات رهبر مشروعیت می‌یافت. در چنین سازمانی، رکن رکین آن نظام ارزشی اسلام بود و مأموریت اصلی آن پاسداری از این ارزش‌ها و حفظ و تقویت و بسط و گسترش آن در دانشگاه. البته این مطالب به صورت و شکل قانونی آن در اساسنامه این سازمان مندرج است.

بنابراین در جواب این پرسش که مواجهه جهاددانشگاهی با دانش رفتار سازمانی چگونه مواجهه‌ای بوده است. باید گفت که جهاد در اساس در چارچوب این دانش صورت‌بندی نشده است و شاید طرح آن در ابتدای ایجاد جهاد، تا اندازه‌ای شگفتی می‌آفرید؛ چرا که مدعا این بود که سازمان جهاد سراسر اسلامی است.

اما در مقام مقایسه ـ به زعم راقم این سطور ـ می‌توان گفت از میان مباحث دانش رفتاری، بخش نظام‌های اجتماعی و مخصوصاً مبحث فرهنگ و دگرگونی فرهنگی بیشترین مشابهت را با طبیعت و ماهیت و وظایف سازمان جهاد داشته است. هر چند که فرهنگ و دگرگونی فرهنگی ـ انقلاب فرهنگی ـ معنا و مفهوم ویژه‌ای نزد مدیران و اعضای جهاد داشته است. دگرگونی موردنظر جهاد، الزاماً بهبود کارآیی و افزایش سطح کمی و کیفی آموزش و پژوهش در دانشگاه نبود. قبل از آن هدف محوری، احیای نظام ارزشی اسلام در محیط‌های دانشگاهی و بسط و تحکیم مبانی فکری و عقلی و معارف و فرهنگ اسلامی بوده است.

در چنین منش و نگرش و گرایشی، اساس مناسبات انسانی و پایه‌های تعاملات سازمانی و اجتماعی، آن بخش از فرهنگ است که بر دین و معارف دینی و آموزه‌های قرآنی مبتنی است. یعنی آموخته‌های نظام آموزشی و تربیتی و فرهنگی غرب، گویی، در حالت «زاپاس» قرار می‌گیرند و منتظر، احیاناً، پنجر شدن «مرکب» انقلاب فرهنگی!

مضاف اینکه حوزه‌های عمل و تمرین و ممارست چنین گرایش‌ها و نگرش‌هایی، در اماکنی همچون مسجد و حسینیه و فاطمیه و مهدیه و قائمیه و مدارس دینیه و حوزه‌های علمیه و هیآت مذهبی و جلسات احکام و قرآن و مباحث عقیدتی و ... بوده است.

معمولاً، برنامه‌های آموزشی و تربیتی، در چنین فضاهای دینی، تابلوهایی تمام نما و «مرجع» و بی‌بدیل از منابع آسمانی و انسان‌های نمونه مکتب بوده است که اهداف دوگانه مادی و معنوی تربیت را توأمان دنبال می‌کنند!

از جمله ویژگی‌های منحصر بفرد این گونه آموزش‌ها، مستقیماً تبدیل به معیار و شاخص شدن این آموزشهاست که خود می‌تواند تیغ‌های بُرّانی باشد که به هنگام عمل خطاپذیری بالایی را با خود همراه داشته باشد. شاید دلیل اصلی این آسیب پذیری از آنجا ناشی شود که کمال و جذابیت «تابلو»های آموزشی از یک طرف و شیفتگی واله‌وار مخاطب (مخاطبان) فرصت‌های تأمل و تأنی را سلب می‌نماید مگر اینکه فرآیند آموزش ضابطه‌مند باشد و افراد تحت تعلیم را از صافی‌های متعدد گذر دهند و کج‌فهمی‌ها و آسیب‌های ناشی از شیفتگی‌ها را به حداقل برسانند. این یعنی جدا کردن گروه اندک «عالمان ربانی» از گروه‌های پرشمار «هَمَج رعاع» و «لقن»ها ـ تیزفهم‌های کم ظرفیت ـ که امیرالمؤمنین(ع) خود با چه مرارتی مرزهای حیطه عمل آنان را «خط» می‌کشید و هرگز نمی‌گذاشت که این دو گروه بر مردمان مسلط شوند و معیار را بهانه و بهانه را معیار سازند و بر خلق خدا ستم نمایند!

امیرالمؤمنین(ع) در یکی از زیباترین کلاس‌های آموزشی برای بیان مفهوم ایمان و دو مفهوم همخانة آن، سعی بلیغ می‌فرماید که این مفاهیم را از فضای کلی و بسته بیرون آورده ابعاد تشریحی و توصیفی آن را تصویر نماید تا اگر کسی خواست معیار یا معیارهایی برای طبقه‌بندی افراد سازمان و جامعه خود داشته باشد قادر بدان کار باشد!

بلاشک صرف مطالعه این «تابلوی راهنما» و حتی مداقه و ممارست در آن و حتی کار با این نسخه «کامل عیار» در صحنه‌های زندگی فردی و سازمانی و اجتماعی، بدون داشتن طرح‌‌ هادی و امام راهنمای همراه، ای بسا، ره به بیراهه‌های ناکجاآباد ببرد!

امیرالمؤمنین(ع) فرمود:

فَالْایمان علی اربع دعایَم: علی الصبر و الیقین و العدل و الجهاد11.

حقیقت ایمان، بر صبر و یقین و عدل و جهاد استوار است. «داعمه»ها ـ بنیادها ـ ی ایمان عبارتست از:

او، آنگاه این چهار پایه و بنیاد را، یک به یک، تحلیل نموده مفاهیم و ابعاد هر یک از پایه‌های ایمان را به زیباترین وجه ممکن ترسیم می‌کند.

مثلاً یقین را اینگونه تشریح می‌نماید:

والیقین منها عَلی أَرْبَعِ شُعَب!

علی تبصرهِ الفطنهِ و تَِأَوّلِ الحکمة و موعظه العبره و سُنه الاولین12 ...

می‌فرماید:

بنیادهای یقین عبارتست از: روشن‌بینی و بصیرت در فهم زیرکانه؛ حکمت را تا سرچشمه حقیقت پیش بردن؛ پندآموزی از حوادث و رویدادهای عبرت‌انگیز؛ و اصول و سنن و مواریث مجرب گذشته!

آنگاه حضرت امیر(ع)، مناسبات و همبستگی‌های هر یک از بنیادها و نتایج منطقی هر یک از روابط میان مفاهیم را، دو به دو، دو به سه و سه به چهار تبیین می‌نماید. و سپس این روابط را در ساختار بنای ایمان جاگذاری کرده پایه‌ها و طبقات بنای ایمان را بالا می‌آورد. که صدالبته پرداختن به این مباحث از حوصله فهم و درک این «فقیر» خارج است.

پس از شناساندن ایمان به مؤمنان جامعه مسلمین، حضرت امیر(ع) بحث مربوط به مقولات متضاد ایمان یعنی کفر و نفاق را پیش می‌آورد که خود به اندازه ایمان، بحث‌های مفصلی است که در اندیشه این انسان کامل و نمونه مکتب اسلام رقم خورده است و به عنوان آموزش‌های بسیار گرانبها در اختیار مسلمانان قرار گرفته است.

می‌فرماید:

والکفر علی أَربَع دعائمَ: عَلَی الفسق و الغلو و الشک و الشُّبهه!13

یعنی کفر بر چهار بنیاد استوار است:

بر بدکاری؛ بلندپروازی و گزافه‌گویی؛ شک و تردید؛ و شبهه‌افکنی.

از این چهار بنیاد،  بنیاد «شبهه»، فی‌المثل را چنین تحلیل می‌فرماید:

وَ الشُبهه علی أَربَعِ شُعَب! عَلَی الاعجاب بالزینه و تسویل النفس و تَأوُّل العوجِ وَ لَبْسِ الحق بالباطل. یعنی «شبهه» خود از این مؤلفه‌های چهارگانه فراهم آمده است: شگفت‌زدگی (خود و دیگران) با فضاسازی‌های فریبنده؛ تسویل نفس (با محرک‌های نفسانی)؛ کجروی را به نهایت و اوج خود رساندن؛ و حق را در لباس باطل پوشاندن!

وقتی انسان، در این عصر، با این مؤلفه‌ها و مفاهیم بی‌شمار که شمار آنها فوق‌العاده زیاد است و رابطه تولیدی میان این مفاهیم و مؤلفه‌ها و تحلیل‌های ثانویه مترتب بر آنها، مواجه می‌شود و مداقه می‌کند، در شگفت می‌ماند و بی‌اختیار از خود می‌پرسد که تعهد مکتبی این انسان نمونه سراسر تاریخ تا چه ترازیی است که اینگونه از لابلای مکتب جدیدالتأسیس خود با این دقت و ظرافت و متانت و بلاغت و جزالت راههای ایمان را روشنگری و آفات و بلایای این طرق را بر ملا می‌سازد؟!

زندگی در چنین فضاهای متفاوت آموزشی، در مقیاس فردی، سازمانی و اجتماعی، منش‌ها، نگرش‌ها و گرایش‌های متفاوتی را رقم می‌زند و علی‌القاعده دارای کارکردهای متفاوتی است نسبت به فرآیندهای آموزشی دیگر!

باری:

در سالهای اولیه تشکیل و فعالیت جهاددانشگاهی، هیچ جهادگری انگیزه مادی و هوای کسب منزلت اجتماعی نداشته است و پاداش‌ها همانا ابراز رضایت امام از نحوه عملکرد این سازمان بوده است و سطح حقوق و دستمزدها و امتیازات سازمانی بسیار نازل بوده و تا سال 1369 بر همین منوال باقی ماند.

اما به تدریج، تحت شرایط تازه بیرون سازمان و براساس تجربیات و دستاوردهای چندین ساله، مسائل جدیدی در حوزه های کاری و سطح حقوق و نیازهای مادی در این سازمان  پیش آمده است که احتمالاً تأثیرات خاص خود را در حرکت آینده آن داشته باشد. در این شرایط جدید، بهره‌مندی از دانش رفتار سازمانی در ابعاد گوناگون سازمان به منظور نزدیک‌سازی روش‌های کاری و شکل و ساختار این سازمان با سازمان‌های موجود دیگر مقبولیت بیشتری پیدا می‌کند و ممکن است به نوبه خود،همراه با این دغدغه ها باشد که پیگیری برخی اهداف و مامووریت ها،به شدت و قوت انقلابی اولیه دنبال نگردد.

فرامرز حق‌شناس

...................................................................................................................................

پی نوشت:

1- رفتار انسانی در کار، کیت دیویس وجان نیواستورم، ترجمه دکترطوسی، صفحه 6.

2. همان منبع، بخش یکم.

3. مدیریت رفتار سازمانی پاول هرسی، کنت ایچ بلدنچارد، ترجمه دکترقاسم کبیری، ص 17.

4. رفتار انسانی در کار، ترجمه دکترطوسی.

5. همان منبع، صفحه 676.

6. همان منبع، صفحه 77ـ676.

7. دکترسیدمهدی الوانی، مجله اقتصاد و مدیریت، شماره (3)، پائیز 1368، مقاله اخذ و تطبیق نابجای مفاهیم در نظریه‌های سازمانی.

8. همان منبع، صفحه 58.

9. همان منبع، صفحه 61.

10 مقالات آقای دکترجاسبی در مجله اقتصاد و مدیریت، دانشگاه آزاد، مقالات آقای دکترسیدمحمد اعرابی در مجله مطالعات مدیریت، دانشگاه علامه طباطبایی و مقاله آیت‌ا... مصباح‌یزدی در مجله شماره 8 مدیریت دولتی و ....

11- نهج البلاغه کلام 30

12- همان منبع

13- تحف العقول ، صفحه 336، چاپ سروش ، 1387